在集中卸任多只產品的基金經理后，近日，百億元級基金經理、原寶盈基金名將楊思亮的去向有了新動態(tài)。根據(jù)中國證券投資基金業(yè)協(xié)會（以下簡稱中基協(xié)）的備案信息，楊思亮已在8月底離開寶盈基金，并在近日加盟頭部公司易方達基金。
一場看似常規(guī)的人才流動，卻再次將寶盈基金推至聚光燈下。這家成立至今已有24年時間的老牌基金公司又被稱作“深圳公募的黃埔軍校”，過去10年，這里走出了王茹遠、楊凱、彭敢、肖肖、陳金偉、楊思亮等知名基金經理，卻也目送他們相繼奔向其他舞臺。
“黃埔軍?！钡墓猸h(huán)與“人才中轉站”的尷尬并存，折射出中小公募在馬太效應下的集體焦慮：當平臺、激勵、資源全面被頭部公司碾壓，留人還能靠什么？
楊思亮加盟易方達基金
中基協(xié)近期更新的從業(yè)人員備案信息顯示，楊思亮的任職機構已變更為易方達基金，對此，公募圈似乎并未感到意外。這位前寶盈基金知名基金經理在8月密集卸任寶盈優(yōu)勢產業(yè)混合、寶盈價值成長等5只產品的基金經理職務，離職信號已然明確。
楊思亮與寶盈基金的交集始于2015年4月。彼時剛從大成基金離開的他加入寶盈，從研究員起步，逐步成長為能獨當一面的投研骨干。2018年，楊思亮正式開啟基金經理生涯，接管寶盈睿豐創(chuàng)新和寶盈消費主題，后者也成為他的代表作之一，任職回報率156.84%，年化回報率達到14.76%；2020年4月，他接手了后來的另一只代表作寶盈新價值，這只產品的任職回報率也達到89.47%，年化回報率12.77%，排在同類產品的前10%。
在不少業(yè)內人士看來，楊思亮是一位具備宏觀視角和絕對收益理念的價值成長（GARP）風格選手。憑借對行業(yè)和趨勢的精準把握，他的管理規(guī)模在2024年突破了百億元大關，成為寶盈基金唯一的百億元級權益基金經理。
這樣一位績優(yōu)基金經理的離開，對寶盈而言無疑是一大損失。
作為成立超過20年的老牌基金公司，寶盈基金的股東分別為中國中鐵旗下的中鐵信托（持股占比75%）和中國對外經濟貿易信托（持股占比25%）。
綜觀公司的發(fā)展歷史，可以發(fā)現(xiàn)寶盈基金為行業(yè)培養(yǎng)和輸送了大量人才。
2010年底，被稱為“基金猛人”的汪欽出任寶盈基金總經理，引入了一批后來都頗有名氣的年輕基金經理，寶盈基金也步入黃金時代。2013年，“公募一姐”王茹遠憑借寶盈核心優(yōu)勢一戰(zhàn)成名，以56.4%的收益率奪得混合型基金冠軍；隨后“四小龍”楊凱、彭敢、張小仁、蓋俊龍輪番受到關注，將公司主動權益規(guī)模從不足百億元推向近500億元高峰；在此之后，寶盈基金還誕生過“五小龍”肖肖、李進、張仲維、郝淼、李健偉等知名基金經理，楊思亮的崛起則被視為這段榮光的延續(xù)。
為什么寶盈基金可以涌現(xiàn)出成建制的軍團型基金經理和績優(yōu)產品？在多位業(yè)內人士看來，這與該公司的戰(zhàn)略方向、制度設計、企業(yè)文化等密切相關。一方面，作為業(yè)內最早成立的基金公司之一，寶盈基金多年來一直將主動投資能力視為核心能力，深耕主動管理，同時鼓勵投資風格多元化，搭建多風格、多策略投研體系，為人才成長奠定基礎；另一方面，從這些績優(yōu)基金經理的成長路徑可以看到，他們大多是從研究員起步積累經驗，有比較扎實的功底，此后再走向前臺開始管理基金，這些都說明寶盈基金的內部投研與培養(yǎng)體系落到了實處。
激勵機制或為核心因素
光環(huán)的另一面是“留不住人才”。王茹遠2014年“公奔私”，創(chuàng)立宏流投資；彭敢2016年跳槽東吳基金，后離開公募行業(yè)；張小仁、蓋俊龍等人亦在2017年前后相繼出走。楊思亮歷經研究員、基金經理助理，一步步走到百億元名將的位置，如今也轉身離去。對寶盈基金來說，“培養(yǎng)-流失”的循環(huán)似乎已經司空見慣。
若將時間維度拉長，可以看到寶盈基金的人才流失問題早已顯現(xiàn)出常態(tài)化、核心化的趨勢。據(jù)Wind數(shù)據(jù)統(tǒng)計，從2019年至2025年9月10日，寶盈基金累計有17位基金經理離職，其中七成擔任基金經理的年限超過5年，鄧棟等資深人士的基金經理年限更是超過10年；同時，這17人中有9位在寶盈基金的任職時間超過3年，其中6位超過5年，屬于公司深度培養(yǎng)的核心投研力量。
翻看這些基金經理離任后的去向，可以發(fā)現(xiàn)在Wind有數(shù)據(jù)可查的人中，多數(shù)是去往行業(yè)頭部基金（注：指剛離任時公布的去向，后續(xù)變化不包含在內）。張仲維2023年加盟景順長城，陳金偉同期入職鵬華基金，吉翔則在2025年加入中歐基金；少數(shù)選擇個人系基金或近幾年成立的新公司，此前大熱的“奔私”反而不是主流，也可見公募基金“黃埔軍?！辈⒎翘撁?。
持有人也會發(fā)出疑問，為什么寶盈基金留不住這些猛將？激勵機制也許是核心因素。如果這一環(huán)不解決，難以挽回其人才頹勢。
比如2025年初就有坊間傳聞稱，寶盈基金旗下某基金經理，業(yè)績高光的這年，年終獎僅為稅前10萬元，骨干投研人員的薪酬水平可見一斑。“業(yè)績差了肯定不行，但業(yè)績好也沒有激勵機制，就不能怪‘人往高處走’了。”但相關說法未獲證實。
核心投研人才流失的沖擊，直接反映在管理規(guī)模的波動上。事實上，寶盈基金曾有過輝煌時刻，成立短短4年后管理規(guī)模就接近800億元，行業(yè)排名第28，遠超一眾知名公司。
不過，此后幾年，寶盈基金的管理規(guī)模出現(xiàn)連續(xù)下滑，2019年甚至跌至200億元出頭，相比高點縮水超七成。近幾年該公司管理規(guī)模有所回升，也一度增加至800億元以上，但后續(xù)并未保持住上升勢頭，又開始“沖高回落”。截至2025年年中，寶盈基金最新管理規(guī)模為732.93億元，與2015年相比不升反降，排名也跌至第73，與行業(yè)整體的快速發(fā)展反差較大。
更嚴峻的挑戰(zhàn)或許在于“人才斷層”。Wind數(shù)據(jù)顯示，截至9月10日，寶盈基金在職的18位基金經理中，有半數(shù)任職時間不足3年，其中5位任職時間不足或剛滿1年，屬于新手基金經理；而任職時間超5年的基金經理僅剩2位，其中一位是量化投資部總經理蔡丹，另一位是主攻固收產品的呂姝儀。主動權益領域青黃不接的現(xiàn)狀，讓寶盈的投研傳承面臨考驗。
中小型公募基金留人難
就此看來，包括寶盈基金在內，中小型公募基金公司之所以陷入“培養(yǎng)得出，留不住”的困境，本質上是內部機制短板與外部行業(yè)環(huán)境變化共同作用的結果。從內部來看，激勵機制不足和平臺資源限制是導致核心人才流失的兩大核心原因。
例如，在激勵機制方面，中小型公募基金公司與頭部公募基金公司的差距尤為明顯。有公募人士表示，頭部公募基金公司對核心基金經理的薪酬體系會比較靈活，讓核心投研人員也能分享公司發(fā)展成果，但中小型公募基金公司就很難做到。
除了薪酬，平臺資源的限制也成為核心人才離開的重要原因。排排網財富公募產品運營曾方芳分析稱，通常來說，頭部平臺擁有更強大的研究資源、數(shù)據(jù)支持和更廣泛的研究覆蓋范圍，能夠為基金經理提供更全面的研究支持。同時，頭部平臺的品牌影響力有助于吸引更多資金和客戶，為基金經理提供更廣闊的發(fā)展空間和更多投資機會。
舉個例子，在投研支持方面，不少中小型公募基金公司的研究員團隊規(guī)模僅為頭部公募基金公司的1/3~1/4，且覆蓋行業(yè)有限，難以滿足基金經理對細分賽道的研究需求，很多時候只能依賴外部報告，“這對基金經理的投資決策影響很大”。
渠道資源方面，中小型公募基金公司的產品發(fā)行能力也遠不及頭部公募基金公司。還是以寶盈基金為例，Wind數(shù)據(jù)顯示，從2021年至2025年6月底，寶盈基金累計發(fā)行新基金23只（不同份額合并計算，下同），平均首募規(guī)模僅為7.18億元，其中超過半數(shù)首募規(guī)模不足5億元；而同期另一家頭部基金公司發(fā)行新基金超過240只，除去ETF也有112只，平均首募規(guī)模達20億元，其中14只基金首募規(guī)模超50億元。渠道資源的匱乏，不僅限制了基金經理的管理規(guī)模增長，也會影響其職業(yè)發(fā)展空間。
從外部環(huán)境來看，公募行業(yè)的馬太效應加劇，也讓中小型公募基金公司的生存空間不斷被擠壓。截至2025年年中，管理總規(guī)模突破萬億元的基金管理人已有8家，而在5年前僅1家；相比之下，行業(yè)里還有近40家基金公司的管理規(guī)模不足100億元。資金的集中帶來了資源的集中，頭部公募基金公司能夠投入更多資金用于投研建設、薪酬激勵和渠道拓展，從而形成“資金、資源、人才”的正向循環(huán)，而中小型公募基金公司則陷入“資金流失、資源縮減、人才流失”的惡性循環(huán)。
與此同時，公募基金行業(yè)的人才流動也日益市場化。隨著私募、券商資管、銀行理財子公司等機構崛起，基金經理的職業(yè)選擇更加多元，核心人才的議價能力顯著提升。對于中小型公募基金公司培養(yǎng)的核心人才，當頭部公募基金公司或私募伸出橄欖枝時，無論是薪酬待遇、平臺資源還是職業(yè)發(fā)展空間，都具有難以抗拒的吸引力。
盈米基金研究院指出，隨著公募基金行業(yè)頭部化和集中化趨勢加劇，頭部基金公司具備大平臺效應，更易吸引且批量培養(yǎng)優(yōu)秀基金經理，長期沉淀的優(yōu)勢還推動其向團隊建設方向發(fā)展，對人才需求增加。同時，越來越多基金公司更重視團隊建設，而非單一打造明星基金經理。
面對中小型公募基金公司普遍存在的人才流失問題，行業(yè)也不斷有機構在探索破局之道。例如，有公司此前在業(yè)內試點事業(yè)部制改革，給予投研團隊更大自主權和收益分成比例；也有公司通過擴大股權激勵面，將核心投研人員的利益與公司長期發(fā)展深度綁定。此外，正如曾方芳所說，中小型公募基金公司可以專注于某一特定領域或投資策略，打造特色化業(yè)務品牌，吸引具有相關專業(yè)背景和興趣的優(yōu)秀人才等。
公募行業(yè)的競爭，歸根結底是人才的競爭。對于中小型公募基金公司而言，能否留住核心人才，不僅關系到公司自身的生存與發(fā)展，更影響著整個公募行業(yè)的生態(tài)平衡。從“培養(yǎng)人才”到“留住人才”，寶盈基金還有很長的路要走，這也是所有中小型公募基金公司需要共同面對的課題。
（稿件來源：每日經濟新聞）
掃一掃分享本頁
